Você já pensou em planejar o desligamento de um membro da sua equipe?

Algumas semanas atrás tive o prazer de fazer uma palestra no PMI Rio para os profissionais de gestão de projetos. Quando fui convidado, minha preocupação foi sobre o que falar para estes profissionais. Eu queria que não fosse, simplesmente, abordar as melhores práticas de gestão de pessoas do PMBOK. Após muito refletir, cheguei a conclusão que deveria falar sobre a minha visão de gestão de pessoas. Claro, que eu precisaria justificar o por quê dar o meu ponto de vista quanto a um tema que está tão badalado no mercado e tem pessoas de renome falando. Portanto, o questionamento inicial é: você já pensou em planejar o desligamento de um membro da sua equipe?

Eu estava certo que este era o caminho, e sabia que a minha experiência profissional falava por mim. Dentre os argumentos que apresentei na palestra estão os 14 anos na área e os 7 anos que contribuo para fazer a empresa que estou um dos melhores lugares para se trabalhar no estado do Rio de Janeiro e no Brasil (entre 2012 e 2015 a empresa foi certificada pelo Great Place to Work e entre 2016 e 2018 pelo Instituto Top Employers).

Decidido que este era o caminho, precisava definir o que abordar especificamente. Como era uma palestra para profissionais de gestão de projetos, pensei nos projetos mais complicados em que estive envolvido. Para minha tristeza, realizei que, em sua maioria, estes projetos eram do tipo que levavam a desligamento de colaboradores da empresa. Projetos de transformação e mudanças grandes. E é aí que chego ao tema que quero abordar com vocês hoje. Quero explorar um pouco mais desse momento desafiador na vida de qualquer profissional – seja ele de Recursos Humanos (envolvido diretamente), seja o gestor (que vai desligar um membro de sua equipe), seja quem será desligado pela empresa (lembrando que também pode ser um profissional de recursos humanos ou um gestor). Do meu ponto de vista, o desligamento de uma pessoa da empresa deve ser feita de forma planejada e em conjunto – sempre que possível.

Ah… Sobre a palestra, ela foi um sucesso, repercutiu muito bem e recebi vários feedbacks muito positivos.

Planeje-se!

Voltando ao nosso tema, que é planejar o momento de desligamento de uma pessoa da empresa, assim como fiz na palestra, quero dar minha visão. Este desligamento deve ser feito em conjunto.

Recentemente, tenho lido muito sobre gestão de uma forma geral. Na maioria dos casos, pessoas falando de ferramentas que podem melhorar o negócio da empresa, a performance das pessoas, receitas mágicas, etc – sim, tudo isso é válido e traz muito conhecimento. Porém, quero propor aqui encarar o tema desligamento de pessoas de frente. Já que isso é algo que muitos querem evitar e fazem de tudo para não participar (na minha vida profissional vi muito gestores com receio de encarar o acontecimento de frente), é necessário tratar o assunto com maturidade, para administrar a situação.

Quero deixar uma coisa clara – minhas ideias não são para pessoas que fazem corpo mole e, por mais que recebam todas as oportunidades do mundo, não desempenham um papel melhor por que não querem. Estou falando daqueles que “vestem a camisa”, são pessoas engajadas e agregam valor para as organizações.

Já ouviram por aí que há uma tendência de as pessoas passarem pouco tempo nas empresas? Uma das pesquisas que li falava em 7 a 10 empregos durante toda vida profissional (quem não conhece casos que ultrapassam esses números facilmente?). As relações de emprego no cenário atual possuem elos que podem ser rompidos facilmente – não quero abordar aqui os motivos que levam as pessoas a mudar de emprego (isso pode ser assunto para um outro artigo – quem sabe?), mas como eu acredito que as empresas deveriam encarar o momento de desligar alguém no mundo do trabalho – seja por vontade da própria pessoa ou por necessidades da empresa.

Exemplificando…

Primeiro, vou começar com a situação em que a empresa, por qualquer motivo que seja, precisa desligar um ou um grupo de colaboradores.

Neste caso, vou me basear na história que contei na palestra do PMI mencionada acima. Numa decisão top-down, a empresa precisava mudar sua base operacional de um grande centro para uma cidade menor, buscando redução no custo da mão de obra para se manter competitiva no mercado de trabalho. O projeto levaria aproximadamente 2 anos para se concluir. E uma decisão precisava ser tomada: quando contar para as pessoas que elas perderiam seus empregos? Já que a transferência para a nova base não era uma opção. Muitas das pessoas impactadas estavam na empresa por mais de 10, 15 anos. Era um ambiente onde todos se conheciam e não seria uma decisão fácil de executar.

Após muitas conversas, debates, análise de cenários, o Diretor de Recursos Humanos fez valer seu ponto de vista. Ele queria que a comunicação aos colaboradores fosse dada com a maior antecedência possível. Sim, todos ficaram preocupados em como aquelas pessoas iriam se comportar a partir do momento que saberiam que perderiam seus empregos. Qual seria o nível de comprometimento de cada um sabendo que teriam que deixar a empresa no fim de 12 meses? Claro que muita coisa foi feita para garantir o ambiente que permitisse tal decisão – mas o que mais repercutiu neste caso, foi o retorno positivo dado pelas pessoas impactadas as quais se sentiram imensamente respeitadas como profissionais, de uma forma que nunca tinham sido antes. O caso foi um sucesso e a empresa não enfrentou grandes problemas de comportamento – não sejamos inocentes, alguns não se comprometeram – mas isso já era esperado.

Agora, vamos falar do caso em que alguém da equipe quer deixar o barco – seja porque o concorrente ofereceu uma oferta melhor (e vamos assumir aqui que não há como cobri-la), ou seja porque a pessoa quer fazer qualquer outra coisa da vida dela (inclusive sair para trabalhar no concorrente – não importa o motivo).

Quem de nós, em sua plena sanidade mental, tem coragem de falar isso para o chefe e ter a certeza de que não será rotulado? Normalmente, a partir deste momento, qualquer deslize seu será diretamente atrelado ao fato que você quer sair da empresa. Ok, fico feliz de saber que ainda há exceções…, mas são exceções…e não regra. Em geral, quem assume que quer deixar a organização, não serve mais.

Conclusão

Por fim, não quero ser utópico. Quero propor maturidade e planejamento.

Nesta minha jornada no mundo da gestão de pessoas, tenho visto muitos casos em que o momento do desligamento tem sido um terror – as empresas perdem a confiança em quem quer sair, por mais que dedicação não falte. Eu ainda sou um entusiasta que acredita nos seres humanos para fazer um mundo melhor.

Minha proposta aqui é que possamos parar e refletir sobre isso. Tenho um amigo que diz: “façamos aos nossos aquilo que gostaríamos que fizessem com a gente”. Então, o que quero dizer é que se você tiver que mandar embora alguém da sua equipe por uma decisão top-down ou se alguém tiver coragem de compartilhar com você que quer fazer algo diferente da vida, respeite esta pessoa – trate ela como você gostaria de ser tratado. Ajude-a neste processo. Por que não planejar esta saída para que seja benéfico para ambos os lados? Na minha experiência profissional tenho colhido frutos por ajudar as pessoas em seus momentos de desligamento da organização. Como gerente de RH, tenho motivado os gestores que trabalham comigo a encararem esta etapa – para que sejam estratégicos, planejando o desligamento de quem vai; tendo melhores opções e tempo para colocar quem vem, para que nada seja de uma hora para outra.

E você, como vem encarando o momento do desligamento de pessoas na sua equipe e todo este processo de transição?

Até a próxima!