Líderes: os melhores não lideram, ensinam a liderar

A liderança no cenário de transformação digital

Não é novidade para ninguém: a chamada transformação digital mudou a forma como nos relacionamos com as marcas e consumimos produtos e serviços. Este mercado veloz e extremamente competitivo tem desafiado e gerado mudanças nas estruturas e modelos organizacionais de pequenas e grandes empresas.

De acordo com uma pesquisa realizada pela Bizagi, com CEOs de todo o mundo, 82% dos entrevistados acreditam ser necessário acelerar as transformações digitais das empresas para conseguir acompanhar a evolução do seu setor.

O avanço da tecnologia é exponencial, mas e a mudança de comportamento nas organizações? Ela tem acompanhado a transformação tecnológica? É importante entender que a transformação digital não passa apenas pela inovação em tecnologia, mas também por uma mudança de mindset das empresas.

O contexto digital e o pensamento lean

É necessário criar respostas rápidas e assertivas as demandas dos consumidores. Neste cenário, o pensamento lean é um grande diferencial competitivo. Sua essência é a capacidade de eliminar desperdícios e resolver problemas de maneira sistemática.

Para adotar este modelo, você precisa acompanhar continuamente as mudanças inevitáveis do mercado e dos consumidores, levando pequenas entregas ao mercado, fazendo testes e gerando melhoria contínua.

O foco na rápida entrega de valor só possível com uma equipe alinhada e comprometida com o sucesso da empresa. E é por isso que o próximo tópico é tão importante:

Os líderes que ensinam a liderar

Há muito a ser feito e as mudanças não param. Centralizar decisões e atividades específicas apenas nos altos cargos, pode ser um passo para trás no caminho de crescimento de um negócio. O líder direciona e dá suporte a equipes que trabalham com autonomia.

Mas qual é a realidade das empresas brasileiras?

A consultoria QuotaMais delineou os estilos de liderança mais comuns no Brasil, por meio de um estudo que cruzava dados de autoavaliação de executivos com análises de pelo menos outros três profissionais que trabalhavam diretamente com esses líderes. Um dos pontos mais curiosos sobre a pesquisa é a divergência entre as avaliações dos líderes e as de seus colaboradores.

Em 2013, 69% dos executivos disseram que adotavam o estilo diretivo – cujo papel é alinhar esforços para obter objetivos comuns. Porém, na percepção dos subordinados esse percentual cai para 65%. O inverso ocorre com o estilo autoritário: apenas 37% dos executivos se consideram autoritários, enquanto 44% deles foram avaliados como tal por seus funcionários.

É hora de melhorar a forma como nos comunicamos e valorizar uma postura mais transparente

O papel do líder é inspirar e promover o desenvolvimento das pessoas. A melhor forma de fazer isso? Compartilhando um propósito claro e priorizando a boa comunicação entre o time. Desenvolver senso de pertencimento e um espírito de equipe.

É preciso fortalecer o coletivo ao mesmo tempo que se desenvolve a liderança em cada indivíduo.

Para isso, surgem modelos de gestão de desempenho com uma proposta mais dinâmica de comunicação e engajamento das equipes. Um exemplo destes métodos é o OKR (Objectives and Key Results). A metodologia OKR propõe que a construção de objetivos e resultados chave seja feita top-down, de maneira macro, e bottom-up, de maneira micro. Isso dá abertura para que os funcionários proponham soluções para o atingimento de seus objetivos.

Por meio de um processo que valoriza a transparência na criação de objetivos é possível apontar com mais facilidade gaps de performance e aumentar flexibilidade da gestão, tornando-a mais ágil. Com histórico de desempenho da empresa, é possível fazer a gestão do conhecimento e apontar os pontos mais importantes a serem desenvolvidos em cada colaborador. E aí que a mágica acontece!

Ao identificar pontos de melhoria, é iniciado um trabalho baseado em feedback e feedfoward. Essas ações motivam pessoas a se desenvolverem como líderes e responsáveis pelo desenvolvimento de seus colegas.

“Não devemos ser culpados por nossas falhas, mas por falhar em ajudar ou pedir ajuda.”

A afirmação do CEO Lego, Jørgen Vig Knudstorp, retrata a nova uma nova realidade onde o trabalho deve ser aprimorado continuamente de acordo com insights que surgirem da troca de feedbacks entre as partes envolvidas no processo.

O desenvolvimento das pessoas deixa de ser apenas uma responsabilidade para a área de Recursos Humanos e gerentes, tornando-se estratégico em qualquer cargo. Sendo assim, todos participam ativamente da estratégia do negócio e auxiliam na valorização e desenvolvimento da maior riqueza de uma empresa: as pessoas.